Que celui qui n’a jamais menti ou simplement enjolivé la vérité sur son curriculum vitae lève le doigt. Il est toujours assez facile pour la personne qui passe un entretien d’embauche de mettre « anglais correct » ou « excel fonctionnel ». Ces petites libertés prises par le candidat faussent la réelle valeur de son profil et rendent la tâche du recruteur ardue. Alors, comment faire le distinguo rapidement entre le candidat « tricheur » et le candidat « honnête » sans pour autant faire passer aux candidats de longs tests ?
L’étude psychologique du candidat
Dans un premier temps, il est primordial de déterminer le profil psychologique du candidat idéal pour le poste à pourvoir. Au fil d’une discussion centrée sur la manière du candidat à interagir avec les autres et à gérer une situation, vous pourrez le classer parmi six catégories et choisir le canal de communication, la manière d’interagir, les plus adaptés pour le manager :
- Empathique. Il a la capacité de se mettre à la place de l’autre. Ce qui est important pour lui, ce sont les émotions et les sensations. Il est chaleureux et sensible. Canal de communication : Affectif.
- Travaillomane. Il privilégie la pensée et la réflexion. Il est responsable, logique, organisé. Canal de communication : Informatif, interrogatif.
- Persévérant. Il est très attaché aux convictions et aux valeurs. Il est fiable, dévoué à une cause, observateur. Canal de communication : Informatif, interrogatif.
- Rêveur. Il est calme, réfléchi, imaginatif à long terme. Il a besoin de temps et d’espace. Il attend avant d’agir. Canal de communication : Directif avec alternatives.
- Promoteur. Il est dans l’action en étant énergique, adaptable et charmeur. Canal de communication ; Directif.
- Rebelle. Ce qui est important pour lui, c’est la réaction. Il est spontané, ludique, créatif à court terme. Canal de communication : Ludique.
Ne gardez pas votre jugement pour vous, partagez-le avec le candidat et présentez-lui le profil que vous avez établi. Si le candidat confirme le profil que vous avez établi, la première étape de ce recrutement accéléré, est passée.
Le test de connaissances
Toujours lors de cet entretien, vérifiez quelques connaissances «basiques» du candidat en lui posant quelques questions précises tournant autour du poste à pourvoir. Faites attention, plus vos questions sont pointues ou comportent des données techniques plus les candidats échoueront à vos questions. Trouvez le juste milieu. Par exemple, pour un poste de contrôleur de gestion, une bonne maîtrise d’un tableur est nécessaire. Vous pouvez prévoir une question simple sur la fonction « SOMME.SI » ou encore échanger quelques mots en anglais si le poste requiert une bonne expression en langue étrangère. Un candidat prêt pour ce poste pourra y répondre sans problème.
Il est important de déceler la sincérité du candidat. Questionnez-le sur ses expériences précédentes. N’hésitez pas à faire confiance à votre instinct. Un candidat volontaire vaut peut-être mieux qu’un candidat sur expérimenté. A prestation égale, n’oubliez pas que le débutant a moins de prétentions salariales que l’expérimenté.
Dérouter le candidat
Il est toujours intéressant de voir le comportement du candidat dans une situation imprévue ou suite à une question inattendue. Ma question préférée restera sans doute le : « Pensez-vous prendre ma place un jour ? ». Si oui, « Quand ? »
Congés payés, avantages, RTT, il n’est pas rare de devoir faire le détail des « avantages » que propose l’entreprise. Si vous êtes d’humeur, n’hésitez pas à faire une courte blague de quelques secondes toujours pour tester le comportement du candidat. D’un ton léger et convaincant annoncez que chez vous, les congés sont pris uniquement entre octobre et décembre.
Le test de compétences
Normalement, à ce stade, vous devrez avoir distingué les vrais candidats, des « rigolos ». Il est maintenant temps de tester le ou les candidats restants sur leurs compétences.
Le test de compétences rappelle une anecdote bien connue des cabinets d’avocats. L’un d’entre eux, qui, sûrement par souci d’efficacité, faisait avancer leurs dossiers par des candidats en leur faisant passer des « tests » grandeur nature. Les candidats se succédaient et travaillaient gratuitement sur les dossiers clients. La technique a d’ailleurs été requalifiée en travail dissimulé.
Ne parlez pas forcément des choses qui fâchent.
Entre autres choses, la moitié des candidats, par peur ou par retenue, ne parlent pas de rémunération. Grossière erreur. Vous en profiterez pour complètement « oublier ce détail » et proposerez directement la rémunération sur le contrat prêt à signer le jour de l’embauche.
Et au fait, dernier conseil, il devient inutile de demander les trois qualités et défauts. Les phrases toutes faites fusent de nos jours. Un « qu’est-ce qui vous plaît dans ce job » suivi d’un « qu’allez-vous m’apporter de plus que les autres ? » fait toujours son petit effet et pousse toujours le candidat dans ses retranchements.
Vous me direz que l’intégralité de cet article porte sur la meilleure manière de maltraiter un candidat. Je vous répondrai que l’entourage et le recrutement d’employés adaptés au poste sans faire de gâchis salarial est désormais vital pour les entreprises, surtout en temps de crise.
