Comment profiter de la formation ?

La formation professionnelle continue n’est pas censée n’être juste qu’une taxe. Elle est normalement pensée pour permettre aux salariés, aux chômeurs et aux jeunes de se former par le biais de dispositifs. Tous ces dispositifs sont d’ailleurs bien connus…

Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet au salarié de suivre une formation longue (jusqu’à un an ou 1200 heures) et de valider des compétences à titre individuel. Ce dispositif permet au salarié de prendre un congé pour suivre sa formation qui permet :

d’accéder à un niveau de qualification supérieure,
de changer de profession ou de secteur d’activité,
de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle,
ou d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles.

Le CIF est ouvert aux salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non (3 ans s’il est salarié d’une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 1 an dans la même entreprise et aux salariés en CDD qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.

Pour bénéficier du CIF, il faut faire quelques démarches
D’une part auprès de l’employeur, le salarié doit demander par écrit une autorisation d’absence, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant la date de la formation, son intitulé, sa durée et l’organisme qui la réalise.

La demande doit être formulée au plus tard :

120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en 1 fois à temps plein
ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. Si les 2 conditions sont réunies (ancienneté et délai de franchise), l’employeur ne peut pas refuser le CIF. Il peut cependant reporter le départ du salarié de 9 mois maximum pour raisons de service ou dépassement d’un pourcentage d’absences simultanées de l’effectif de l’entreprise.

D’autre part, le salarié doit se renseigner auprès de l’OPACIF et de son employeur pour la prise en charge des frais de formation. La demande peut être refusée notamment pour des raisons de coût.

Le Compte personnel de formation (CPF)

Le Compte personnel de formation (CPF) permet d’accroître le niveau de qualification et de sécuriser son parcours professionnel.

Ce nouveau système n’est pas encore totalement dans les mœurs. Dans un premier temps, il faut commencer par s’inscrire en ligne : www.moncompteformation.gouv.fr

Une fois votre inscription terminée, vous pourrez consulter votre compte et vérifier que vos premières heures de CPF concernant l’année 2015 sont bien enregistrées.

Il ne vous reste plus qu’à reporter vos heures de DIF et de trouver une formation ! Des cours de surf pour m’aider à garder l’équilibre sur ma chaise de bureau, ça passe ?

Le contrat de génération

Le contrat de génération permet aux jeunes en CDD ou en contrat d’alternance, d’accéder plus facilement à un CDI grâce à un dispositif d’aide financière pour les entreprises de moins de 300 salariés qui recrutent un jeune en CDI et maintiennent ou recrutent un salarié expérimenté.

Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient de l’aide sans être assujetties à l’obligation de négocier un accord collectif ou de prévoir un plan d’action. Cet accord collectif est souhaité pour les entreprises entre 50 et 299 salariés et obligatoire pour les entreprises comptant plus de 300 salariés.

L’accord collectif ou le plan d’action, valable 3 ans, doit comporter des mesures (et des objectifs chiffrés) en faveur :

de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi (modalité d’intégration, de formation, de l’entretien de suivi, la désignation d’un référent, etc.),
de l’emploi des salariés expérimentés (prévention de la pénibilité, coopération intergénérationnelle, formation, etc.),
de la transmission des savoirs et des compétences (binôme d’échange, diversité des âges dans les équipes de travail).

Comment bénéficier de l’aide en tant qu’entreprise ?

Cette aide est sous conditions d’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) et du maintien en emploi d’un senior de 57 ans et plus ou recruter un senior de 55 ans et plus.

Par ailleurs, une entreprise de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés) peut également bénéficier de l’aide si le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, embauche un jeune de moins de 30 ans, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.

Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans. Le montant total de l’aide est de 12 000 € sur trois ans.

En cas de double recrutement d’un jeune et d’un senior, l’aide financière est portée à 8 000 € par an pendant trois ans soit un total de 24 000 €. Le jeune salarié doit être embauché dans les 6 mois suivant l’embauche du salarié expérimenté.

L’aide est versée chaque trimestre.

Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation permet d’acquérir une qualification pour améliorer l’employabilité. Ce contrat de travail est conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

Le principe étant déjà abordé dans nos précédents numéros, nous rappelons ici uniquement que ce contrat permet une exonération de charge pour l’entreprise et est réservé aux :

Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ;
Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion – CUI).

Les emplois d’avenir

Les emplois d’avenir permettent de faciliter l’accès à l’emploi pour les jeunes. Les entreprises bénéficient d’une aide conséquente pour permettre à un jeune de 16 à 25 ans, sans diplôme ou titulaire d’un CAP/BEP, et n’étant ni en emploi, ni en formation ; présentant des difficultés particulières d’accès à l’emploi et vivant dans une zone où les jeunes sont plus nombreux à rencontrer des difficultés d’insertion, d’accéder à l’emploi.

Comment bénéficier du dispositif emploi d’avenir ?

Ces contrats sont conclus sous la forme :

d’un contrat d’accompagnement CUI-CAE à durée déterminée, d’au moins 12 mois et d’au plus 36 mois (pour les collectivités territoriales et leurs groupements, et des autres personnes morales de droit public)
d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) si l’employeur appartient au secteur non-marchand (pour les associations, les groupements d’employeurs, les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public)
ou d’un contrat initiative-emploi (CUI-CIE) si l’employeur appartient au secteur marchand (pour les associations, les groupements d’employeurs, les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public)

Comme expliqué plus haut, ces contrats aidés ouvrent droit à une aide financière attribuée à l’employeur.

75 % du Smic pour les structures du secteur non-marchand (ou Smig à Mayotte).
35 % du Smic pour les structures du secteur marchand (ou Smig à Mayotte)

Simulation emploi temps plein

	Secteur non marchand	Secteur marchand
Rémunération brute niveau SMIC (au 1^er janvier 2016)	1466,62 €	1466,62 €
Montant de l’aide	1099,96 €	513,32 €
Reste à payer pour l’employeur (hors cotisations)	366,65 €	953,30 €

L’aide de l’État est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP). Les déclarations se font par le portail Sylaé.

Le plan de formation

Le plan de formation permet à l’entreprise de financer des formations à ses salariés grâce à un remboursement prévu par l’OPCA dont elle dépend. C’est le cœur du dispositif de formation professionnelle continue.

Le plan de formation d’une entreprise permet de définir la politique de formation dans l’entreprise. Ce plan comprend toutes les actions de formation, les bilans de compétences et les validations des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Il s’agit pour l’employeur, de maintenir à niveau les compétences de ses salariés. Par exemple, une formation annuelle sur un logiciel de paie pour un gestionnaire de paie, paraît indiquée pour la bonne exécution de la mission du salarié.

Le départ en formation du salarié est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.

Le salarié peut aussi prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

Attention aux clauses de dédit formation. Le salarié peut être engagé à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandé trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

La prise en charge de la formation

Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Selon les modalités prévues par les OPCA, un montant est remboursé à l’entreprise ou directement payé à l’organisme de formation. Il s’agit donc de financer le salaire et les frais associés d’un salarié en formation.