Chaque salarié ne produit pas le même effort pour l’entreprise. Certains se donnent corps et âme et méritent d’être récompensés alors que certains autres salariés se classent plutôt dans une catégorie “poids mort” pour la société. Comment récompenser ceux qui le méritent ? Comment booster ceux qui pourraient s’investir plus ?
Les bons éléments sont souvent exigeants et n’hésitent pas à aller voir ailleurs si la situation ne leur convient pas. Il existe une multitude de solutions pour récompenser ceux qui le méritent, mais encore faut-il que cela ne pénalise pas financièrement la société et que ce soit efficace d’un point de vue psychologique. Si vous souhaitez que votre entreprise reste performante, alors ne négligez pas la motivation de vos salariés. C’est sur eux que reposent la compétitivité et la réussite financière de l’entreprise.
Les avantages sociaux, primes collectives
Les avantages sociaux sont une rémunération facultative, non salariale, offerte aux employés en plus de leur salaire. Ces avantages peuvent se traduire sous la forme d’une mutuelle collective, d’un régime de retraite plus favorable, de tickets restaurants, de chèques cadeaux, de voyages en partie financés, de remboursement des droits de scolarité, de congés payés supplémentaires, de conditions de travail souples et non conventionnelles, etc.
Les récompenses collectives sont un très bon moyen d’encourager à la productivité. Par exemple, le versement de la participation ne peut être défini à l’avance puisqu’il dépend des résultats. Il faut donc que tout le monde y mette du sien. Cela peut même encourager certains salariés à en surveiller d’autres quand ceux-ci sont contre-productifs.
Pour aller plus loin, l’intéressement tout comme la participation permet d’impliquer encore plus l’employé aux performances de l’entreprise.
Ces avantages sont toujours appréciés des salariés. En effet, ils attireront plus de candidats aux postes à pourvoir et retiendront plus longtemps les salariés dans l’entreprise. Cette politique montre certains écueils. Premièrement, tous les salariés en profitent ce qui induit qu’il n’y a donc pas de récompense au mérite. Deuxièmement, certains avantages coûtent très cher à l’entreprise. Troisièmement, les avantages sociaux n’ont d’effet durable que s’ils sont sans cesse améliorés.
Commissions sur rendement, droit du prince
Vous le savez, recevoir une prime ou une gratification de manière régulière et systématique donne un acquis social. Une fois obtenu, cet acquis est obligatoirement dû au salarié. Pour éviter ce schéma, l’employeur a la possibilité de récompenser ses salariés par une prime aléatoire en montant et en périodicité. C’est le droit du prince. Cette méthode est redoutable en efficacité mais coûteuse en temps pour le gestionnaire de personnel.
Les systèmes de commissions et de primes sur objectif permettent de convenir entre le responsable et le salarié de l’objectif à atteindre. Les “carottes” sont négociées préalablement, le salarié sait d’avance ce qu’il a à faire pour obtenir sa récompense. Ce système est parfait quand les conditions d’obtention du bonus ne sont ni impossibles, ni trop faciles. Sinon, dans les deux cas, l’une ou l’autre des parties sera lésée.
Une équipe de chercheurs canadiens (de la John Molson School of Business) a mené une enquête auprès de 836 salariés. Il ressort sans surprise de l’étude que les salariés qui attachent de l’importance aux primes fournissent effectivement plus d’efforts au travail. L’intensification de leurs efforts est motivée par l’attente d’une récompense. En revanche, le fait de travailler principalement pour des motifs extrinsèques, comme l’argent, apparaît comme un vecteur d’épuisement émotionnel pour le salarié. La rémunération contingente (de type rémunération à la performance) amplifie le fait de travailler pour ces raisons et fait entrer le salarié dans une course en avant où sa satisfaction ne vient plus de l’intérêt qu’il porte à son travail lui-même mais de l’argent et du sentiment de supériorité que lui rapporte ce plus par rapport à ses collègues (attestant qu’il est plus performant qu’eux). Ce système fonctionne donc jusqu’au moment où le salarié faiblit ou craque…
La reconnaissance du travail accompli, le respect du personnel
Il ne faut jamais négliger l’impact d’un compliment sur le travail d’un salarié, de félicitations à la suite d’une mission réalisée avec succès. Chaque parole compte. De plus, si les encouragements sont prononcés en public, le salarié se sentira grandi et plus important. Pour une fois, améliorer la situation ne coûte rien ou presque. Il faut entendre par le presque que le coût du café offert est presque dérisoire.
Les avantages en nature
Nombreuses sont les entreprises qui proposent à certains de leurs salariés un véhicule de fonction, des outils issus des nouvelles technologies (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.). À partir du moment où ils sont utilisés aussi à titre privé, ces outils permettent au salarié de gagner en efficacité tout en réalisant certaines économies sur des dépenses qu’il aurait normalement dû supporter personnellement.
Le salaire, le nerf de la guerre
La contrepartie du travail rendu par le salarié reste son salaire. Quels que soient les avantages acquis, le salaire fixe est une part extrêmement importante pour la motivation du salarié.
L’impact psychologique d’une augmentation de salaire dure pendant plusieurs mois. Jusqu’à quatre mois pour être plus précis. Élément intéressant, un refus d’augmentation marque pendant six mois les esprits, ce qui prouve qu’il faut y prêter attention. Néanmoins, les augmentations de salaire annuelles sont difficiles à tenir pour les entreprises. La conjoncture oblige même les entreprises à se restreindre et à ne pas favoriser le système d’augmentation de salaire. Du coup, si des augmentations étaient récurrentes et qu’elles viennent à se tarir, le choc serait difficile pour le salarié. Si votre entreprise est dans cette situation, essayez de trouver des solutions alternatives. Peut-être que des jours de congés supplémentaires ou des primes sur objectifs conviendraient mieux.
