Signer un contrat de travail en CDD, c’est bien, en CDI, c’est mieux.
Bien des points sont importants dans ce contrat : la rémunération, les horaires, le lieu, …mais il ne faut pas non plus négliger les clauses « annexes » qui peuvent parfois (hélas) faire la différence. En effet, outre les mentions obligatoires du contrat de travail, les employeurs ajoutent souvent au contrat des clauses spécifiques. Nous n’allons pas ici en faire un catalogue, mais plutôt nous concentrer sur les plus fréquentes, en vous expliquant ce en quoi elles consistent et sous quelles conditions elles sont valables.
La clause de confidentialité
Elle est incluse dans quasiment tous les contrats de travail. Le salarié doit donc ne pas divulguer d’informations concernant le travail qu’il effectue à son poste de travail, notamment en ce qui concerne les informations clients.
La clause d’exclusivité
Un employeur peut insérer cette clause pour que son salarié ne puisse travailler que pour lui, sans pouvoir cumuler un autre emploi pour l’un de ses concurrents. Si le salarié est à temps plein, cette clause n’a pas à respecter de critères particuliers. En revanche, si le salarié est à temps partiel et que son employeur la lui impose, cela empêchera le salarié de pouvoir trouver un autre temps partiel afin d’obtenir un équivalent de temps plein avec deux contrats, avec les conséquences que cela va avoir sur la rémunération qu’il pourrait percevoir. Son employeur ne pourra donc imposer une telle clause à son salarié à temps partiel que si la rémunération qu’il lui verse pour ce temps partiel permet de lui assurer un certain niveau de vie .Il n’y a cependant pas d’obligation de contrepartie financière dans la clause d’exclusivité.
En cas de litige sur ce point, l’appréciation du niveau de vie et de la rémunération correspondante est laissée à l’appréciation du juge.
La clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence est un équivalent de la clause d’exclusivité, mais en cas de rupture du contrat de travail. En effet, l’employeur peut imposer à son salarié le fait de ne pas travailler chez un ses concurrents ou de ne pas créer une entreprise concurrente. Pour être valable, cette clause doit être limitée dans le temps et l’espace, concernée un emploi précis, et être indemnisée dans la mesure où elle empêche le salarié de retrouver un emploi.
Limitée dans le temps : en général, un délai d’un an semble raisonnable alors qu’une période de dix ans serait excessive.
Limitée dans l’espace : en général, cette clause concerne le département ou la région de l’entreprise dont le salarié vient de partir ainsi que ceux y étant limitrophe. Il n’est pas possible de prévoir une zone géographique comprenant l’ensemble du territoire français.
Etre indemnisée : l’indemnisation devra permettre au salarié ne pouvant retrouver un emploi du fait de la clause de non-concurrence d’avoir un niveau de vie raisonnable. L’indemnisation sera d’autant plus importante que les limitations imposées par la clause seront importantes (durée importante, grande étendue géographique)
La clause de mobilité
Cette clause permet à l’employeur d’obtenir par avance l’acceptation de son salarié pour une potentielle mutation de celui-ci. Cette clause, pour être valable, doit être approuvée par le salarié et concerner une zone géographique précise. Lors de sa mise en œuvre, l’employeur doit laisser un délai de prévenance suffisant au salarié afin que celui-ci prenne ses disposition. Attention, la mise en œuvre de cette clause de doit pas permettre à l’employeur une autre modification du contrat de travail de son salarié autre que le lieu de travail de celui-ci. De plus, une fois la clause acceptée par le salarié, aucune modification unilatérale de celle-ci n’est possible.
La clause de dédit-formation
Cette clause a pour but d’imposer une contrepartie financière à tous salariés ayant bénéficiés d’une formation et souhaitant quitter l’entreprise. Cela permet à l’entreprise de « rentabiliser » le coût de la formation et de fidéliser le salarié. Si le salarié souhaite quitter l’entreprise, il devra alors rembourser une partie du coût de sa formation en fonction du barème « durée de présence requise après formation / taux de remboursement » fixer dans sa clause de dédit formation. Ce montant sera décroissant le temps allant.
Il important de rappeler que l’insertion de telles clauses au contrat de travail d’un salarié doit toujours être motivée par l’intérêt de l’entreprise.
