La formation des salariés est un axe très important dans le développement des compétences des salariés et donc de la productivité de l’entreprise.
La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y est fortement incité.
L’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.
Dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise, les actions de formation sont définies dans un plan de formation. Ce dernier peut prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison :
- de sa situation familiale,
- de son orientation sexuelle,
- de son âge,
- de son origine ethnique,
- ou de ses activités syndicales.
Lorsque le salarié est en formation, il exécute normalement son contrat de travail. Il reste sous la subordination juridique de l’employeur. De ce principe, découlent les droits et devoirs du salarié pendant la formation.
Quelles sont les formations proposées aux salariés ?
Un plan de formation peut comporter deux types d’actions. Celles visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
Les formations incluses dans le temps de travail effectif sont assimilées à l’exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.
Pendant sa formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
Les formations exclues du temps de travail effectif concernent deux cas. Soit les actions visent à adapter, maintenir ou à faire évoluer les compétences du salarié : dans ce cas, la formation est toujours incluse dans le temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Soit les actions visent un développement des compétences du salarié. Dans ce cas, la formation se déroule hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l’année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Évidemment, un refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.
Une formation suivie en dehors du temps de travail effectif est un accord entre le salarié et son employeur. Ainsi, ce dernier est en droit d’exiger des résultats sur l’acquisition de nouvelles compétences du salarié. L’engagement est réciproque puisque l’employeur doit donner un accès en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
Le salarié peut-il demander ou refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation ?
Le salarié peut demander à suivre une formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure. La demande et la réponse sont formulées librement selon ce qui se pratique dans l’entreprise.
Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation.
En revanche, un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle.
Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?
Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance (sur le cas particulier des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, voir précisions ci-dessus).
Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes…) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.
Que font les représentants du personnel ?
Les représentants du personnel ou, à défaut, l’employeur, suivent le plan de formation préétabli. Ils vérifient son bon déroulement sur l’année en cours, contrôlent l’année précédente et constituent le projet de plan de formation pour l’année à venir.
Évidemment, des règles sont en vigueur pour permettre aux représentants du personnel de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet. L’employeur doit communiquer, trois semaines au moins avant les réunions du comité, les documents d’information nécessaires à la bonne préparation de la réunion. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux. Ces documents recensent les différentes actions de formation des salariés en matière d’adaptation au poste de travail, d’évolution, de maintien de l’emploi dans l’entreprise ainsi que les actions de développement des compétences du salarié.
Habituellement, un plan de formation est élaboré annuellement. S’il existe un accord d’entreprise en ce sens, le plan de formation peut être établi pour trois ans. Il doit tenir compte des grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, des besoins futurs de formation du personnel, du résultat des négociations avec les responsables du personnel et de l’égalité professionnelle.
La consultation du comité d’entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours :
- la première réunion porte sur la présentation et la discussion du bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés ;
- la seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Ces consultations sont impératives : elles entrent dans les prérogatives des comités d’entreprise dont la violation peut entraîner des sanctions pénales à l’encontre de l’employeur, ainsi qu’une majoration de 50 % de la contribution due par l’entreprise au titre de la formation professionnelle.
