Comment les salariés, qui sont créateurs de la richesse de l’entreprise, peuvent-ils être associés aux bénéfices de l’entreprise ? Comment concilier les intérêts des salariés et ceux du patronat en leur donnant un but commun ? C’est toute la question des divers mécanismes d’association des salariés aux bénéfices. Le concept est récent. Il consiste à associer les salariés au capital et à la réussite de l’entreprise. Il éloigne donc l’idée de lutte des classes pourtant, les fondements de cette philosophie et de ses mécanismes sont nés en France sous le Général de Gaulle !
Nicolas Sarkozy parlait déjà de l’épargne salariale et avait présenté son projet de remaniement sous la forme des « 3 tiers » : les profits devaient être partagés entre l’entreprise (bénéfices réinvestis), ses actionnaires (dividendes) et ses salariés. Très récemment, l’épargne salariale était au coeur des débats lors de la présentation du « forfait social » qui est passé de 8 % à 20 %.
Pour inciter à leur mise en place, ces systèmes ont une fiscalité très avantageuse pour l’entreprise et pour le salarié mais les fonds versés aux salariés sont bloqués pendant 5 ans.
A partir d’un certain seuil, la participation est obligatoire
Les systèmes d’épargne collectifs et d’associations aux bénéfices sont pour la plupart issus de la négociation entre les salariés et les dirigeants de la société.
La participation est née en 1967. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, et la formule de calcul est fixée par la loi même si les modalités d’application doivent faire l’objet d’un accord collectif :
RSP = 1/2 (B – 5%C) x (S/VA) : RSP (Réserve Spéciale de Participation), Bénéfices, Capitaux propres de l’entreprise, Salaires (ensemble des salaires bruts de l’année) ; Valeur Ajoutée de l’entreprise.
À l’époque, on a estimé que le coût du capital « normal », la rémunération des actionnaires en quelque sorte, devait être de 5 % des capitaux investis qui sont soustraits du bénéfice. La participation est fonction de la contribution des salariés à la valeur ajoutée.
Tous les salariés doivent bénéficier de la même manière de la participation quel que soit leur statut dans l’entreprise ou leur temps de présence par exemple. En revanche, elle peut être soumise à une ancienneté minimum.
L’intéressement
Si l’intéressement est facultatif, il peut être mis en place dans toute entreprise et conclu dans le cadre d’un accord collectif. Il est utilisé comme outil de motivation des salariés car il doit obligatoirement être fondé sur des critères de performance et de productivité : résultat, chiffre d’affaires, respect des délais, réduction des déchets… ; il ne doit en aucun cas présenter un caractère aléatoire !
Le calcul de l’intéressement est librement déterminé par l’accord mais il ne peut dépasser annuellement 20 % de la masse salariale de l’entreprise. De plus, il ne doit pas non plus dépasser 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale soit 36 372 euros en 2012, soit 18 186 euros par salarié.
On peut demander le versement immédiat de l’intéressement, mais dans ce cas, on perd tous les avantages du blocage pendant 5 ans et les sommes reçues sont taxées comme le reste du salaire.
Plan d’épargne entreprise (PEE)
Il est un peu différent dans son approche car il ne dépend pas des résultats des entreprises. C’est une aide de la part de la société à la constitution d’une épargne de son salarié.
L’idée est la suivante : le salarié verse une somme plafonnée à 25 % de son salaire brut annuel sur un compte épargne et l’entreprise l’aide à la constitution de cette épargne. Cette aide peut aller de la simple prise en charge des frais de gestion jusqu’à un abondement de 300 % de ce que verse le salarié dans la limite cette fois de 8 % du PASS, soit un abondement maximum de 2 909,76 euros.
En résumé, si vous mettez un quart de votre salaire, le patron verse les 3 quarts restants sur un compte de placement. Ce compte de placement est au choix un compte dit « sans risque » (investi principalement en obligations d’état, ce qui désormais présente un risque, certes faible…), ou un compte d’actions ou un mélange des deux.
Malheureusement, il est parfois utilisé pour donner un « faux » treizième mois. En effet, le treizième mois est une prime d’un mois de salaire versé généralement en décembre dans beaucoup de secteurs. L’avantage pour l’entreprise est de verser un complément de salaire en payant beaucoup moins de charges (notamment sociales) que si ce montant figurait sur la fiche de paie en salaire. On est loin de l’idée de départ….
Fiscalité et prélèvements sociaux
Pour être attractifs, et faire en sorte que les entreprises les adoptent, ces mécanismes ont une fiscalité très intéressantes : l’idée de départ est de les exonérer de toute fiscalité et prélèvements sociaux. Malheureusement, au fil des années, cette idée est battue en brèche…
Si vous attendez sagement le temps de blocage, 5 ans généralement pour les 3 régimes, les sommes perçues sont exonérées d’impôts sur le revenu et c’est toujours le cas. Pour le fisc en tant que tel, ces plus-values perçues ne sont pas prises en compte. Évidemment, si vous souhaitez débloquer avant ou en dehors des cas de déblocage ou vous faire verser immédiatement la participation, tout cet argent sera imposé…
Côté prélèvements sociaux, dont le but est de financer la sécurité sociale, vous devrez en tant que salarié, payer la CSG et la CRDS soit 7,5 % et 0,5 %, soit 8 % en tout de prélèvements sociaux sur l’ensemble de ce que vous percevez, qui sont payés tout de suite à l’URSSAF. Les sommes sont précomptées par l’URSSAF, c’est à dire que l’entreprise les verse pour vous. Vous paierez enfin les charges sociales actuellement de 15,5 % sur les plus-values réalisées quand enfin au bout des 5 ans, vous pourrez récupérer votre argent, en espérant que les placements effectués aient grimpé….
L’entreprise quant à elle, verse un « forfait social » désormais de 20 % des sommes qu’elle vous verse. Ce forfait social est passé à l’été 2012 de 8 % à 20 % et rend nettement moins attractifs ces mécanismes : bon nombre d’entreprises vont alors renégocier et le salarié risque d’y perdre beaucoup. Ainsi, les entreprises deviendront moins généreuses ou supprimeront carrément une partie de ces avantages devenus trop coûteux.
Enfin, soyons clairs, ces avantages restent plus intéressants pour une société que des augmentations de salaire, le salaire étant taxé aux environs de 40 % pour l’entreprise (cotisations patronales), et environ 20 % pour le salarié.
Prenons un exemple avec l’abondement d’un PEE
Nous supposons que l’entreprise abonde de 300 %, soit le maximum au plafond autorisé de 8 % du PASS soit 2 909,76 euros en 2012.
Le salarié verse donc 923,20 euros de sa poche sur son compte épargne. L’entreprise lui verse sur ce compte 2 909,76 euros (3 x 923,20). Le salarié paie 8 % sur cet abondement soit : 2 909,76 x 0,08 = 232,78 euros, que l’entreprise verse pour lui à l’URSSAF. Ce que le salarié reçoit réellement sur son compte épargne entreprise : 2 909,76 – 232,78 soit 2 676,98 euros. L’entreprise quant à elle paie le forfait social de 20 % : 2 909,76 x 0,2 = 581,95 euros.
Bloqués pendant 5 ans ?
Les cas de déblocages anticipés sont assez nombreux, comme par exemple :
- Mariage ou PACS,
- Troisième enfant,
- Cessation du contrat de travail (lorsque vous partez de la société, vous récupérez les fonds)
- Acquisition ou remise en état de la résidence principale
- Création d’entreprises
- Surendettement du salarié, etc.
Mais en dehors de ces cas qui ne se présentent pas souvent, les sommes seront de façon effective bloquées pendant 5 ans.
Une dernière précision : avec la volatilité de la finance actuelle, les fonds sont versés sur des comptes de placements bancaires. Ils ne sont donc ne sont jamais garantis en capital. De ce fait, si le marché s’effondre, vous pouvez perdre votre capital de départ.
