L’épargne salariale

Faire des économies n’est pas chose aisée pour tout le monde. Pour tailler une bonne part dans son budget réservé aux économies, il faut être fin gestionnaire et trancher dans son reste à vivre. On connaît tous le résultat, l’argent est finalement utilisé pour palier un imprévu et vos économies durement acquises, ont fondu comme neige au soleil.

En tant qu’employé, vous pouvez peut-être bénéficier d’autres systèmes d’épargne. Avez-vous pensé au plan épargne entreprise, à la participation ou encore au plan épargne pour la retraite collectif ?

Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et plus, la participation permet de redistribuer une fraction des bénéfices aux salariés de l’entreprise. La prime est calculée en fonction des modalités prévues dans l’accord de participation.

Le salarié peut choisir d’épargner cet argent sur un dispositif fiscalement avantageux (comme un plan épargne entreprise ou un plan épargne retraite) ou demander le versement immédiat des sommes.

La participation permet de garantir à tous les salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise. Le montant financier est calculé en fonction du bénéfice net de l’entreprise et constitue la réserve spéciale de participation (RSP).

Depuis le 1er janvier 2020, l’effectif salarié et le franchissement du seuil sont déterminés au niveau de l’entreprise selon les modalités prévues au nouvel article L. 130-1 du code de la sécurité sociale :

• l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris en présence de plusieurs établissements, correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente ;
• le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

Selon l’article L3322-6 du Code du travail, les accords de participation sont conclus selon l’une des modalités suivantes :

1° Par convention ou accord collectif de travail ;

2° Par accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

3° Par accord conclu au sein du comité social et économique ;

4° A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet de contrat proposé par l’employeur. S’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Si aucun accord n’est trouvé dans les entreprises tenues légalement de mettre en place la participation, un régime d’autorité est imposé à l’entreprise. Ce régime d’autorité est mis en place à l’initiative de l’Inspection du Travail pour faire valoir les droits des salariés.

Même sans contrainte légale, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent choisir d’instaurer une participation aux résultats. Les entreprises non assujetties à la participation et qui souhaitent mettre en place ce dispositif doivent conclure un accord dans les mêmes conditions que celles qui sont légalement tenues d’appliquer un régime de participation aux résultats. En cas d’échec des négociations, les entreprises peuvent décider d’appliquer unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales. L’article 155 V. de la loi Pacte prévoit la négociation d’accords menée au sein de chaque branche. Le régime de cette négociation est adapté aux spécificités des entreprises employant moins de 50 salariés. Ces accords devront être conclus au plus tard le 31 décembre 2020. A défaut d’initiative de la partie patronale au 31 décembre 2019, la négociation devra s’engager dans les quinze jours à compter de la demande d’une organisation de salariés représentative au niveau de la branche.

Que l’accord soit volontaire ou obligatoire, il détermine les conditions dans lesquelles les salariés sont informés et doit fixer la base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d’affectation et de gestion de la participation dans les conditions prévues par le présent titre II du Livre III sur la participation aux résultats de l’entreprise. Ainsi, les clauses obligatoires ci-après listent les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due au titre de la participation :

• La date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu ;
• La formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou à défaut la clause d’équivalence avec le droit commun lorsqu’il s’agit d’un accord dérogeant à la formule de calcul légale ;
• La durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocage anticipé ;
• Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation ;
• Les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant qu’à défaut de choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d’office dans un PERCO lorsqu’il a été mis en place dans l’entreprise) ;
• Les modalités et plafonds de la répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
• La nature et les modalités de gestion des droits des bénéficiaires.

L’article L. 3324-1 du code du travail précise la formule de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP), où sont pris en compte les capitaux propres de l’entreprise, le bénéfice net d’impôt… Cependant, un accord peut prévoir un mode de calcul différent s’il est plus intéressant que la base légale.

RSP = ½ [B – 5 % C] x [S/VA]

B représente le bénéfice net de l’entreprise. Il s’agit du bénéfice de l’entreprise diminué de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu correspondant.

C représente les capitaux propres de l’entreprise. Les capitaux propres comprennent notamment le capital, les primes liées au capital social, les réserves. Le taux de 5 % servant au calcul de la rémunération de capitaux propres doit être considéré comme un taux annuel. Il varie en fonction de la durée de l’exercice comptable.

S représente les salaires de l’entreprise. Les salaires à retenir sont les salaires brut déterminés selon les règles prévues pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. Peuvent s’y ajouter :

• Les indemnités de congés payés versées pour le compte de l’employeur par des caisses agréées.
• Le montant des salaires correspondant à leur activité dans l’entreprise utilisatrice des salariés de groupements d’employeurs mis à disposition de l’entreprise (ce montant est communiqué à l’entreprise par les groupements d’employeurs).
• Les rémunérations qu’auraient perçues les salariés pour certaines périodes d’absence (congés maternité, congés d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle) dans les cas où l’employeur ne maintient pas intégralement les salaires.

VA représente la valeur ajoutée de l’entreprise. La valeur ajoutée est déterminée en faisant le total des postes du compte de résultat suivants :

• charges de personnel
• impôts, taxes et versements assimilés (à l’exception des taxes sur le chiffre d’affaires)
• charges financières
• dotations de l’exercice aux amortissements
• dotations de l’exercice aux provisions (à l’exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles)
• résultats courants avant impôts

Le montant de la réserve spéciale de participation peut être déterminé selon un mode de calcul différent de la formule légale à condition que :

• le résultat obtenu soit au moins équivalent à celui de la formule légale (principe d’équivalence)
• et au plus égal à l’un des plafonds suivants, choisi par les partenaires signataires :
  • la moitié du bénéfice net comptable
  • le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres
  • le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres
  • la moitié du bénéfice net fiscal.

Un plafond existe pour la participation. Le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié (soit 30 852 euros en 2020). La répartition de la RSP peut se faire soit de façon uniforme, soit proportionnellement au salaire, soit selon la durée de présence du salarié au cours de l’exercice, soit par une combinaison de ces critères. En l’absence de précisions de l’accord de participation, la règle applicable est la répartition proportionnelle au salaire.

Le conseil d’administration d’une entreprise ou son directoire, ou, encore, en l’absence de telles structures, le chef d’entreprise, peut décider d’attribuer aux salariés un supplément de participation ou d’intéressement au titre du dernier exercice clos. L’entreprise doit respecter plusieurs conditions. Elle doit notamment déjà appliquer un accord de participation ou d’intéressement. Ce supplément est soumis au même régime fiscal et social que les sommes versées au titre des accords de base.

Le salarié a deux possibilités concernant la destination immédiate de la participation.

La loi prévoit son versement immédiat. Le salarié doit en faire la demande au maximum 15 jours après avoir été informé de l’attribution. Les sommes vous sont versées au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant la clôture de l’exercice. Ainsi, par exemple, au 31 mai 2020 si l’exercice est clos au 31 décembre 2019. Passé ce délai, un intérêt de retard est payé.

Également, les sommes peuvent être versées sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou Perco). En effet, depuis le 24 mai 2019, il n’est plus possible d’affecter les sommes sur un compte courant bloqué géré par l’entreprise. Mais les entreprises dans lesquelles un accord de participation prévoyait cette possibilité avant le 24 mai 2019 bénéficient d’une dérogation. Dans ce cas de figure, les sommes sont bloquées pendant 5 ans (8 ans en l’absence d’accord de participation). Le point de départ du délai (de 5 ou 8 ans) est le 1er jour du 6^ème mois suivant la clôture de l’exercice. Par exemple, le 1^er juin 2020 pour un exercice clos le 31 décembre 2019.

Toutefois, il est possible de demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas. Les plus courants sont les suivants :

• Mariage, conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3e enfant
• Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Invalidité (salarié, son époux ou partenaire de Pacs, ses enfants)
• Décès (salarié, son époux ou partenaire de Pacs)
• Rupture du contrat de travail
• Surendettement

La demande de déblocage anticipé doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Toutefois, elle peut intervenir à tout moment en cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement.

Le plus couramment, l’accord de participation existant est affiché et un rapport relatif à la participation est établi annuellement.

Toutefois, si l’information est individuelle, chaque salarié doit bénéficier d’un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs du système. Une fiche est remise à chaque versement matérialisant le montant des droits attribués. Au départ de l’entreprise, un état récapitulatif est établi. Il arrive que la participation soit versée post-rupture du contrat de travail. L’information doit continuer d’être diffusée à l’ex-salarié.

L’intéressement est un autre dispositif d’épargne salariale, facultatif, servant d’outil de management, pour favoriser l’atteinte d’objectifs. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO ou nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PERE-CO).

Le critère de déclenchement d’un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d’affaires, au résultat d’exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.). La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Elle peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise.

Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés.

• Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (50 % avant l’entrée en vigueur de la loi PACTE du 22 mai 2019 précitée), soit 30 852 euros en 2020.
• Les sommes qui n’auraient pu être mises en distribution en raison des règles mentionnées à l’article L3314-5 et au paragraphe précédent font l’objet, si l’accord le prévoit, d’une répartition immédiate entre tous les salariés (et, le cas échéant, les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 3312-3 du code du travail) auxquels ont été versées des sommes d’un montant inférieur au plafond des droits individuels tel qu’il est précisé au paragraphe précédent. Ce plafond ne peut être dépassé du fait de cette répartition supplémentaire, effectuée selon les mêmes modalités que la répartition originelle. Tout comme la participation, l’intéressement peut être versé sur un plan d’épargne comme un PER, un PEE ou un PERCO.

Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir et de faire fructifier les sommes issues de l’épargne salariale (intéressement et participation) ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.

Ces plans d’épargne, gérés (et payés) par l’entreprise, permettent aux salariés de se constituer une épargne. L’employeur a également la possibilité de faire des versements sur le plan d’épargne. On appelle cela un abondement.

Pour l’entreprise, il s’agit d’un outil de fidélisation des salariés. Les sommes versées sont indisponibles pendant au moins 5 ans pour le PEE et jusqu’à la retraite pour le PERCO, sauf cas de déblocage exceptionnel.

Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (Pour les modalités, voir supra) au profit de leurs salariés.

Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir infra ou au Perco-I.

Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise – FCPE -, etc.). Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).

• La participation et l’intéressement,
• Les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps – CET – et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise),
• L’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale, soit 3290,88€ pour 2020. Exception faite pour les investissements dans des actions ou des certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée, l’abondement peut aller jusqu’à 5 923,58 €.
• L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.
• Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE. Le montant total de ces versements ne peut pas dépasser 822,72 € par an.

Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans.

Toutefois, vous pouvez demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas. Les plus courants sont les suivants :

• Mariage, conclusion d’un Pacs
• Naissance ou adoption d’un 3e enfant
• Divorce, séparation, dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant
• Acquisition de la résidence principale
• Construction de la résidence principale
• Agrandissement de la résidence principale
• Remise en état de la résidence principale
• Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
• Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs)
• Rupture du contrat de travail
• Création ou reprise d’entreprise
• Achat des parts de votre entreprise
• Surendettement

La demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l’événement.

Toutefois, elle peut intervenir à tout moment en cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement.

Dans le cadre de la réforme LOI PACTE et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne pourront plus être mis en place à compter du 1er octobre 2020. Ils seront remplacés par le PER d’entreprise collectif. Ce type de plan d’épargne permet aux salariés de préparer leur retraite en gardant toutefois des possibilités de déblocage anticipé.

Le Perco est soumis aux mêmes règles que le PEE mais diffère cependant sur quelques points :

• les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ;
• la sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ;
• le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ;
• le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers.

En application de la réforme de l’épargne retraite prévue par la loi PACTE du 22 mai 2019 et ses textes d’application que sont l’ordonnance du 24 juillet 2019 portant réforme de l’épargne retraite supplémentaire et le décret du 30 juillet 2019, de nouveaux produits d’épargne retraite sont disponibles depuis le 1er octobre 2019. S’agissant du PER, ce nouveau produit d’épargne retraite remplacera progressivement les autres plans d’épargne retraite. Le PER se décline sous 3 formes : un PER individuel, et deux PER d’entreprise. Le PER individuel succède au PERP et au contrat Madelin. Le PER d’entreprise collectif succède au PERCO. Le PER d’entreprise obligatoire succède au contrat article 83 (contrat d’assurance vie collectif). Vous pouvez transférer l’épargne des anciens plans déjà ouverts sur votre nouveau PER.

La réforme réserve la possibilité de développer une épargne retraite à titre individuel ou dans un cadre professionnel. Le nouveau PER peut être décliné sous différentes formes :

• dans l’entreprise, par le biais d’un nouveau PER collectif facultatif et ouvert à tous les salariés et ayant vocation à succéder aux actuels PERCO ; ou d’un plan d’épargne retraite obligatoire prenant la succession des actuels « articles 83 ». Les entreprises ont la possibilité de regrouper ces produits en un PER unique pour davantage de simplicité ;
• à titre individuel, par un nouveau PER qui succède aux actuels contrats PERP et « Madelin ».

Tous les nouveaux PER, individuels ou collectifs, sont régis par des règles identiques, plus favorables et plus flexibles pour les épargnants :

• les droits sont facilement transférables d’un produit à l’autre et les frais de transfert sont strictement encadrés ;
• l’épargne volontaire et l’épargne salariale peuvent être retirées à tout moment pour l’achat de la résidence principale. Toute l’épargne est par ailleurs disponible en cas d’accident de la vie ;
• au moment du départ en retraite, l’épargne volontaire peut être liquidée en rente ou en capital, au libre choix des épargnants.

Concernant l’ensemble des nouveaux PER, les versements volontaires des épargnants peuvent, dans la limite de certains plafonds, être déduits de l’assiette de l’impôt sur le revenu. Au moment de la liquidation, les droits qui en résulteront, seront fiscalisés.

Les sommes issues de l’intéressement, de la participation et des abondements employeurs versées dans un PER d’entreprise sont exonérées d’impôt sur le revenu à l’entrée, mais aussi à la sortie.

La loi PACTE prévoit également une incitation pour les épargnants à transférer leur épargne de l’assurance vie vers l’épargne retraite : jusqu’au 1er janvier 2023, tout rachat d’un contrat d’assurance vie de plus de 8 ans fera l’objet d’un abattement fiscal doublé par rapport aux règles habituelles, si les sommes sont réinvesties dans un nouveau PER.

Pour les entreprises : le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l’ensemble des versements d’épargne salariale (intéressement, participation et abondement de l’employeur) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Toutes les entreprises bénéficient d’un forfait social réduit à 16%, au lieu de 20%, sur les versements en épargne retraite lorsque l’épargne est investie à hauteur de 10% au moins dans des titres de petites et moyennes entreprises.

Tableau comparatif des produits d’épargne retraite

Le ministère du travail met à disposition des entrepreneurs un imprimé-type qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent entièrement aux mains des partenaires sociaux.