Les congés payés

J’ai fait ma demande de congés mais elle a été refusée par mon employeur… Le vilain ! Que puis-je faire, il n’a sûrement pas le droit de me la refuser, surtout que j’ai fait ma demande très en avance et que j’ai déjà acheté les billets d’avion.

Pourtant il l’a bien refusée. En a-t-il le droit ? Quelles sont les règles en matière de congés payés ? Quelle est la législation en vigueur ? Est-ce que les conventions collectives accordent plus de congés ? Est-ce que le nombre de congés payés est défini par l’entreprise ?

Pour que l’on parle tous le même langage, je reviens en tout premier lieu sur les définitions de jours ouvrés, jours ouvrables et autres notions de temps qui peuvent affecter notre compréhension pour la suite de l’article.

Jours ouvrés / jours ouvrables / jours calendaires

• Les jours ouvrés sont tous les jours effectivement travaillés dans une entreprise considérée. Il est généralement coutumier de considérer que ce sont les jours du lundi au vendredi inclus, hormis les jours fériés,
• Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise considérée,
• Les jours calendaires, comme leur nom l’indique, sont tous les jours du calendrier de l’année civile. Cela inclut donc les dimanches et les jours fériés,
• Un Jour franc est un jour entier ; c’est-à-dire que le décompte s’opère à partir de la fin du jour de référence par durée de 24 heures.

Maintenant que les bases sont posées, il convient également de préciser que la période d’acquisition des congés, sauf conditions spéciales prévues par l’entreprise, débute le 1er Juin de l’année civile N et finit le 31 mai N+1. En clair, pour bénéficier de congés à prendre, vous devez déjà les avoir acquis. Ce n’est donc qu’à partir du 1er juin que vous pouvez bénéficier des congés acquis précédemment. On parle de période de référence.

Acquisition des congés payés

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Le calcul se fait donc assez aisément, chaque salarié a le droit au minimum a 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines. Pour les sociétés qui calculent leurs congés payés en jours ouvrés, cela représente 25 jours ouvrés.

Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. Nous verrons comment celle-ci se calcule. S’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.

Petite précision, si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée. Avis aux amateurs de grippe en Juillet… Je vous invite à consulter un de nos articles concernant l’indemnisation si cela vous arrive.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment les périodes de congés payés. Vous cumulez donc des congés payés pendant la prise de vos congés payés !

A savoir : Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

Prise des congés payés

Comme vous le savez sûrement, ce n’est absolument pas le salarié qui décide quand il va partir en congés. Dans la pratique, les équipes s’organisent et les congés d’été sont majoritairement accordés, mais il peut en être autrement. S’il n’y a pas de dispositions conventionnelles ou d’usage dans l’entreprise, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise.

Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.

Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers :

• 1a 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise, ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;
• si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu, ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers

• Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
• Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de “circonstances exceptionnelles” n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008).

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

• un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être prise à part) ;
• le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
• un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
• l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012 : “eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement”.

Le fractionnement

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

• si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
• s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. “Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141‑19 du code du travail.”

Il n’y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

Les congés payés supplémentaires dû aux conventions collectives

Jeunes salariés

Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.

Congés conventionnels

Des conventions collectives prévoient l’attribution de congés supplémentaires liés à l’ancienneté du salarié.

Le calcul de l’indemnité congés payés

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

• indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
• indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
• La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l’emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

• les dates de congé ;
• le montant de l’indemnité correspondante.

Situations particulières :

• En cas de rupture du contrat de travail, les congés sont versés sous la forme d’une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
• Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Congés non pris

Aucune disposition légale n’empêche le salarié de continuer à travailler au sein de l’entreprise. Il percevra alors sa rémunération normale, sans indemnité supplémentaire en compensation.

En conséquence : les jours de congés utilisés dans ce cadre ne peuvent être reportés sur l’année suivante et sont ainsi irrémédiablement perdus. Des exceptions existent toutefois : voir Congés payés non-pris : jours perdus ou reportés.